Z kuşağı iş dünyasında hem en hızlı yükselen hem de en kararsız nesil olarak öne çıkıyor.
ManpowerGroup’un küresel raporuna göre 1996-2012 doğumlular, önümüzdeki altı ay içinde işten ayrılma niyetinde olanlar arasında yüzde 47 ile ilk sırada yer alıyor. Ancak ironik bir şekilde, yeni bir iş bulma konusunda en az güven duyan grup da yine onlar. Bu durum, gençlerin beklentileri ile iş güvencesi algısı arasındaki çelişkiyi net biçimde ortaya koyuyor. 2030’a gelindiğinde küresel iş gücünün üçte birini oluşturacak olan bu kuşak, iş hayatında köklü değişimlerin merkezinde yer alacak.
Raporun işverenlere sunduğu veriler, şirketlerin Z kuşağı için cazip bir çalışma ortamı yaratma çabasında olduklarını gösteriyor. Teknoloji araçlarının iyileştirilmesi, çalışanların iyi oluşuna yönelik programlar, esnek çalışma saatleri, maaş artışları ve kariyer gelişim fırsatlarının artırılması öncelikli adımlar arasında. Bu tercihler, gençlerin iş yerinde sadece maaş değil; anlam, özgürlük ve gelişim aradıklarının altını çiziyor. Özellikle Z kuşağının yüzde 86’sı, tatmin ve iyi oluş için “bir amaca sahip olmayı” olmazsa olmaz olarak görüyor.
İş hayatına dair beklentiler, pandemi öncesi ve sonrası iş gücüne katılan Z kuşağı arasında da farklılık gösteriyor. 2020’den bu yana genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranının yüzde 40’tan 35’e gerilemesi, yeni neslin iş yerlerine olan aidiyet duygusunun zayıfladığını işaret ediyor. Buna ek olarak, üretken yapay zekâ ve otomasyonun yükselişi, gençlerin vasıflı zanaatlar veya otomasyona daha az duyarlı alanlara yönelme eğilimini güçlendiriyor. Yine de kabul edecekleri işlerde seçici davranıyorlar.
Z kuşağının zihinsel sağlık sorunları da raporda dikkat çeken bir başlık. Yüzde 52’si iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını söylüyor. Bu oran Baby Boomer kuşağında yalnızca yüzde 33. Bu durum, işverenlerin genç çalışanlara yönelik destek mekanizmalarını güçlendirmesini zorunlu kılıyor. Esnek çalışma, iş/yaşam dengesi ve psikolojik destek, sadece tercih değil, sürdürülebilir performans için gereklilik haline geliyor.
Önümüzdeki yıllarda Z kuşağının daha fazla liderlik pozisyonuna gelmesi de muhtemel görünüyor. X kuşağının küçülen yönetici havuzu ve Millennial kuşağının aile–kariyer dengesi nedeniyle yaşadığı öncelik çatışmaları, yetenekli gençlerin daha erken yaşta üst düzey rollere gelmesinin önünü açıyor. Bugünden Z kuşağından CEO sayısındaki artış, bu trendin başladığını gösteriyor.
İşverenler açısından en kritik mesaj, genç çalışanların kalıcı olarak kazanılması için “bireysel” yaklaşımların şart olduğu. Sınıf veya toplu işe alımlar yerine, kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı süreçler; çok boyutlu gelişim fırsatları; net kariyer yolları; esnek çalışma düzenleri ve nesiller arası iletişim kanalları, Z kuşağının iş dünyasında kalmasını sağlayabilecek temel unsurlar.
Sonuçta Z kuşağı, iş gücünde aynı anda hem yenilik hem de kırılganlık barındırıyor. Kararsız ama yükselişte olan bu nesil, geleceğin iş kültürünü belirleyecek. Onlara uyum sağlayan işverenler yalnızca yetenek kazanmayacak, aynı zamanda geleceğin liderlerini kendi bünyelerinde yetiştirme şansı yakalayacak.
